Der Arbeitsvertrag

Drum prüfe, wer sich länger bindet...

Zwischen dem erfolgreichen Vorstellungsgespräch und dem ersten Tag im neuen Job schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag. Dieser bildet die wichtigste Grundlage für das künftige Beschäftigungsverhältnis.

Was viele Bewerber als bloße Formalität betrachten - die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag - hat langfristige und weit reichende Folgen. Es ist deshalb wichtig, den Arbeitsvertrag genau zu prüfen: Sind alle wichtigen Punkte geregelt? Gibt es irgendwelche für mich ungünstigen Klauseln? Es kann nicht schaden, eine Nacht drüber zu schlafen, bevor man ein Dokument unterschreibt, das die eigene Zukunft mitbestimmt.

Übrigens: Auch wenn rein rechtlich mündliche Arbeitsverträge wirksam sind, sollte der Arbeitnehmer auf die Schriftform bestehen. Sonst hat er im Streitfall schlechte Karten, da er Ansprüche aus mündlichen Absprachen nur schwer beweisen kann. Der Arbeitgeber ist allerdings seit 1995 dazu verpflichtet, spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen - soweit diese nicht bereits in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fixiert sind - schriftlich niederzulegen und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Auf diese Punkte sollte man im Arbeitsvertrag achten:

Vertragspartner
Namen und Anschriften beider Vertragspartner müssen eindeutig genannt sein. Der Vertrag muss die genaue Firmenbezeichnung des Arbeitgebers enthalten.

Beginn und Ort des Arbeitsverhältnisses
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses muss, wenn möglich, mit dem genauen Eintrittsdatum angegeben sein, denn an diesem orientieren sich weitere Fristen (beispielsweise die Probezeit). Außerdem ist grundsätzlich der Arbeitsort zu benennen.

Stellenbeschreibung und Aufgaben
Die genaue Berufsbezeichnung sollte enthalten sein. Und darüber hinaus eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Arbeit.

Arbeitszeit
Die Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag gewöhnlich in Wochenarbeitsstunden angegeben. Laut Arbeitszeitgesetz darf die Arbeitszeit an Werktagen acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist allerdings möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Häufig regeln Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen diese Rahmenbedingungen.

Überstunden
Der Arbeitsvertrag sollte eine klare Regelung enthalten: Werden Überstunden bezahlt? Oder werden sie durch freie Tage ausgeglichen? Übrigens: Eine Klausel, nach der Überstunden bereits mit dem Gehalt abgegolten sind, ist zulässig.

Verdienst
Die Höhe des Gehalts und die Form der Auszahlung müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. In den meisten Fällen werden im Arbeitsvertrag die Bezüge in einem Jahresbrutto- oder Monatsbruttogehalt angegeben. Der Verdienst ist prinzipiell Verhandlungssache, sofern kein Tarifvertrag (oder eine betriebliche Vereinbarung) greift. Zusätzliche Leistungen, wie beispielsweise Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Gratifikationen , müssen ausdrücklich beschrieben werden, können sich jedoch u.a. auch aus einer tarifvertraglichen Regelung ergeben.

Kündigungsfristen
Sofern keine tarifvertragliche Regelung besteht, sollte die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt zunächst vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonates.

Probezeit
Die Probezeit beträgt für gewöhnlich drei bis maximal sechs Monate. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Üblich ist außerdem eine Regelung, wonach dem Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Probezeit Urlaub gewährt wird.

Urlaub
Die Zahl der Urlaubstage sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Laut Gesetz stehen einem Arbeitnehmer im Kalenderjahr mindestens 24 Werktage beziehungsweise bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstage zu.

Befristet oder unbefristet?
Klar, für den Arbeitnehmer ist ein unbefristeter Vertrag meistens vorteilhafter. Die Arbeitgeber setzen allerdings zunehmend auf die befristete Variante. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis endet automatisch nach der vereinbarten Laufzeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Grundsätzlich muss die Befristung einen sachlichen Grund haben. Eine solcher kann beispielsweise darin liegen, dass eine Mitarbeiterin der Firma in Elternzeit geht. Die Befristung eines Vertrages ohne sachlichen Grund ist hingegen nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Voraussetzung hierfür ist außerdem, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Wird der Arbeitnehmer trotz Fristablaufs weiter beschäftigt, wird aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Schließlich bedarf es eines in allgemeiner Form gehaltenen Hinweises auf die Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

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